Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG)


Recht und Steuern

Jüngst wurden die zum großen Teil bisher schon bestehenden Bestimmungen zur Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping in einem neuen Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) zusammengefasst, neu strukturiert und teilweise ver­schärft. Das LSD-BG tritt mit 1.1.2017 in Kraft und ist auf Sachverhalte an­zuwenden, die sich nach dem 31.12.2016 ereignen. Die wichtigsten Neuerungen werden in der Folge dargestellt:

Die bisher im AVRAG und AÜG enthaltenen Be­stimmungen zur Bekämpfung von Lohn- und Sozialdumping wurden in das neue LSD-BG übernommen. Grund dafür ist nach den Inten­tionen des Gesetzgebers die Schaffung einer klareren und übersichtlichen Struktur, die ein leichteres Verständnis der Rechts­materie er­möglichen soll.

NEUE AUSNAHMEREGELUNG FÜR PERSONALEINSATZ IM KONZERN

Vom LSD-BG ausgenommen sind Konzernentsen­dungen i.S.d. Entsende-RL, wenn sie zwei Monate pro Kalenderjahr nicht übersteigen. Weitere Voraussetzung ist, dass es sich um be­sondere Fachkräfte handeln muss und der Ein­satz konzernintern entwe­der der Forschung, Entwicklung, der Abhal­tung von Ausbildungen oder der Planung von Projektarbeiten dient oder zum Zweck der Betriebsberatung, des Controllings, des Erfahrungsaustauschs oder der zentralen Steuerungs- und Planungsfunktion im Kon­zern erfolgt.

WEITERE NEUE AUSNAHMEREGELUNGEN

  • Tätigkeiten als mobiler Arbeitnehmer oder als Besatzungsmitglied eines Schif­fes in der grenzüberschreitenden Güter- und Personenbeförderung, sofern die Arbeits­leistung ausschließlich im Rah­men des Transitverkehrs erbracht wird und der ge­wöhnliche Arbeitsort nicht in Österreich liegt.
  • Die grenzüberschreitende Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen eines Konzerns, wenn die monatliche Brutto­entlohnung mindestens 125 % der Höchstbeitragsgrund­lage, das sind der­zeit 6.075 Euro beträgt.
  • Das erweiterte Montageprivileg erfasst nun­mehr neben dem Lieferanten auch die mit diesem konzernmäßig verbunde­nen Gesell­schaften. Neben den schon bisher privile­gierten Montagearbeiten, Arbeiten zur Inbe­triebnahme sowie der damit verbundenen Schulungen sind künftig auch Reparatur- und Service­arbeiten vom LSD-BG ausgenommen, sofern die Arbeiten insgesamt nicht län­ger als drei Monate dauern.

INFORMATIONS-WEBSEITE

Im Zuge des LSD-BG wurde vom BMASK eine Informations-Webseite installiert (siehe www.entsendeplattform.at). Diese infor­miert Unternehmen und Arbeitnehmer über die Ent­sendung und Überlassung von Arbeits­kräften nach Österreich. Die einzelnen The­menblöcke und Menüpunkte beinhalten Antworten auf Fragen wie zB:

  • Welche Vorschriften sind bei Entsendun­gen und Überlassungen nach Österreich zu beachten?
  • Welche Verfahren sind vorgesehen?
  • Welche Institutionen sind zuständig und können weiterhelfen?
  • Die Themenblöcke „Mindestlohn“ und „Kollektivverträge“ helfen, den jeweils geltenden Mindestlohn aufzufinden.
  • Bei Entsendung oder Überlassung zu Bau­arbeiten sind Sondervorschriften zu beachten, die im Menüpunkt „Bauarbei­ten“ aufzufinden sind.
  • Sämtliche relevanten Vorschriften sind im Menüpunkt „Rechtsgrundlagen“ auf­zufinden.

WEITERE HINWEISE

  • Die geschützten arbeitsrechtlichen Ansprü­che umfassen wie bisher das Mindestentgelt nach den anzuwendenden Kollektivverträgen (bzw. Gesetzen oder Verordnungen) sowie den bezahlten Urlaub sowie die allenfalls zu­stehenden Sonderzahlungen. Die zwin­gen­den arbeitsrechtlichen Ansprüche umfas­sen aber auch die Höchst- und Ruhezeiten ein­schließlich allenfalls kollektivvertraglich festgelegter Arbeits- und Arbeitsruherege­lungen.
  • Für den Anspruch auf Mindestentgelt gegen­über Arbeitgebern mit Sitz in Drittstaaten haftet der inländische Auftraggeber (soweit er Unternehmer ist) als Bürge und Zahler gem. § 1357 ABGB.
  • Bei der Beauftragung von Bauarbeiten be­stehen künftig verschärfte Haftungsbe­stimmungen, die auch für eine Privatperson als Auftraggeber gelten. Die Auftraggeber­haftung im Baubereich besteht auch gegen­über Arbeitnehmern von Arbeitgebern im Gemeinschaftsgebiet. Außerdem haftet ein Generalunternehmer für Entgeltansprüche der vom Subunternehmer eingesetzten Ar­beitnehmer, wenn der Subunternehmer ent­gegen dem Bundesvergabegesetz oder entge­gen vertraglicher Vereinbarungen vom Gene­ralunternehmer beschäftigt wird. Die Auf­traggeberhaftung im Baubereich tritt aller­dings nur dann ein, wenn der Auftraggeber vor der Beauftragung von der nicht ausrei­chenden Zahlung des Entgelts wusste oder dies aufgrund offensichtlicher Hinweise ernsthaft für möglich halten musste und sich damit abfand. Die Generalunternehmerhaf­tung umfasst auch die Zuschläge nach dem BUAG. Bei grenzüberschreitendem Arbeitseinsatz bestehen folgende formale Pflichten:
    • Die Beschäftigung von nach Österreich entsandten oder überlassenen Arbeits­kräften ist von Arbeitgebern und Über­lassern, die einen Sitz in einem EU-Mit­gliedstaat, einem EWR-Staat oder der Schweiz haben, unmittelbar vor Arbeits­aufnahme mit den Formularen ZKO-3 (für Entsendungen) oder ZKO-4 (für Überlassungen) automationsunterstützt an die Zentrale Koordinationsstelle beim BMF zu melden
    • Arbeitgeber mit Sitz im EU-Ausland, einem EWR-Staat oder der Schweiz müssen Unterlagen über die Anmeldung des Arbeitnehmers zur Sozialversiche­rung, die ZKO-Meldung sowie (wenn er­forderlich) die behördliche Genehmi­gung der Beschäftigung des entsandten Arbeitnehmers im Sitzstaat des Arbeit­gebers am Arbeits- bzw. Einsatzort im Inland während des gesamten Arbeits­einsatzes bereithalten oder den Behör­den in elektronischer Form zugänglich machen. Abweichend davon können diese Unterlagen auch bei einem be­rufsmäßigen Parteienvertreter im Inland bereit gehalten werden.

STRAFBESTIMMUNGEN

Die Strafbestimmungen für Unterentlohnung wurden im Wesentlichen unverändert beibe­halten. Bei grenzüberschreitenden Arbeits­einsätzen gilt der Sprengel der Bezirks­ver­waltungsbehörde, in dem der Arbeits- bzw. Ein­satzort liegt, als Ort der Verwaltungs­übertretung. Bei unterlassener Meldung von grenzüberschreitenden Entsendungen oder Überlassungen wurden die Strafen angeho­ben (künftig mindestens 1.000 Euro je Ar­beit­nehmer). Die Verwaltungsstrafen für Vereite­lungshandlungen im Zusammenhang mit der Lohnkontrolle,  für das Nichtbereit­halten der Lohnunterlagen sowie bei Unter­entlohnung wurden beibehalten. Hinsicht­lich der Unter­entlohnung wurde nunmehr ausdrücklich ge­regelt, dass nicht nur Über­zahlungen, die auf Arbeitsvertrag und Be­triebsvereinbarung be­ruhen, sondern alle Entgeltzahlungen (demnach auch faktische Überzahlungen) auf allfällige Unterentloh­nungen im jeweiligen Lohn­zahlungszeitraum anzurechnen sind. Eine Unterentlohnung betreffend Sonderzahlungen liegt erst dann vor, wenn die Sonderzahlungen nicht bis 31.12. eines jeden Kalenderjahrs ge­zahlt werden. Straffreiheit tritt auch ein, wenn die Unterentlohnung vor einer Erhe­bung der zuständigen Kontrollbehörde nach­gezahlt wird. Von der Verhängung einer Strafe ist außerdem abzusehen, wenn die festgestellte Unter­entlohnung binnen einer von der Behörde fest­zusetzenden Frist nach­gezahlt wird und ent­weder die Unterentloh­nung nur geringfügig war oder Arbeitgeber nur leicht fahrlässig gehandelt hat.

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